Hukuken işverenin işçiye borçları ve yükümlülükleri-1

0
22

“Rıza pazarı bu, işine geliyorsa çalışırsın işine gelmiyorsa işte kapı orada.” İşverenlerden çok sık duyduğumuz bu ve buna benzer restler aslında sözleşme serbestisine gönderme yapan 19. yüzyıldan kalma hukuk dışı bir yaklaşımın dışa vurumudur.

Hayır, çalışma yaşamı “rıza pazarı” değildir artık. Hayır, çalışma yaşamında her zaman iş koşulları, işine gelip gelmemesinden hareketle belirlenmez. “Rıza pazarı” denilen devirler yüz yılı aşan mücadele ile aşılmış olması gerekirdi. 

Ne var ki 21. yüzyılda olsak da çalışma yaşamında “rıza pazarı” dayatmasına göre çalıştırılanlar var. Yine ne yazık ki çalışanların kendilerini, alacakları tazminatı, alacakları ücreti, haklarını doğrudan etkileyen kavramları bile yeterince bilmediklerini görüyoruz. Örneğin, net ücret, brüt ücret, çıplak ücret, giydirilmiş ücret vb. arasındaki farkı. Bilmeyen çalışan,alacağı ücreti de tazminatı da hesaplayamaz. Bu nedenle bu haftadan itibaren mümkün olabildiği kadar rıza pazarlığına mecbur bırakılmış çalışanlardan gelen güncel soruları yanıtlamaya çalışacağım.

Öncelikle şunu bilmeliyiz: Çalışana rest çekme hakkı olduğu sanılan ve çalışanın bu reste razı olmasını fiilen normalleştiren işverenin çalışana-işçiye karşı iş sözleşmesinden ve iş ilişkilerini düzenleyen yasa hükümlerinden doğan bir dizi borcu ve yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu borç ve yükümlülüklerin rıza pazarı düzenini aşan zorunlu-hukuki yanları vardır. Bu nedenle işverenin sadece borcundan değil yükümlülüğünden de söz edilir.

Gelen sorulardan anlaşıldığı kadarıyla öncelikle ücretin ne olduğu, farklı ücret tanımlarının hukuki sonuçları konusunda ciddi bir kavram kargaşası yaşanıyor. Bu nedenle konuya ücretten başlayalım:

ÜCRET

İş sözleşmesinden doğan işveren borçları içerisinde ilk sayılması gereken borç, işverenin ücret ödeme borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsurudur. İş sözleşmesini tanımlanırken “ücret karşılığında” iş yapılması ayırt edici bir özellik olarak belirtilir.

Ücret iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğu için, işveren tarafından tek taraflı olarak düşürülemez. Yasa değişikliği yapılıp haftalık veya günlük iş süreleri düşürülse dahi ücretten indirim yapılamaz. Ayrıca işveren örneğin işçi sağlığı, iş güvenliği eğitimi verme yükümlülüğünü yerine getirirken işçi çalışmadı diye işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapamaz.

Taraflar isteseler de asgari ücretin altında bir ücret belirleyemezler. Ücret, asgari ücretin altında olamaz.

BRÜT ÜCRET

İş hukukunda asıl olan brüt ücrettir. İşçinin eline geçecek net ücret vd. tüm hak ve alacaklarının brüt ücrete göre belirlenmesi gerekir. Brüt ücret, ücretin hiçbir kesinti yapılmamış haldeki tutarıdır.  

İşçinin iş karşılığında elde ettiği ücretten gelir vergisi yasası gereği gelir ve damga vergisi, sosyal güvenlik yasası gereği sosyal güvenlik primi kesilir. Brüt ücret henüz daha bu kesintiler yapılmadan önceki tutardır.

NET ÜCRET

Brüt ücretten yasa gereği yapılması gereken vergi, sosyal güvenlik primi kesintilerin düşülmesiyle bulunan tutardır. İşçinin cebine giren paradır. Yıl içinde gelir vergisi arttığı, en azından asgari ücret vergi dışı bırakılmadığı için sürekli azalan bir seyir izler.

ÇIPLAK ÜCRET

Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi bir birim karşılığı hesaplanan tutarına çıplak ücret denilir. Çıplak ücretin içerisinde prim, ikramiye vb. ödemler yer almaz. İşçinin fazla çalışması, hafta tatili, genel tatil ücretleri, yıllık izin harçlığı veya kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesinde ödenen yıllık izin ücreti çıplak brüt ücrete göre hesaplanır.

Ücretleri geç ödendiği için çalışmama haklarını kullanan işçilerin yerine işveren yeni işçi alamaz, bu işleri bir başka işçiye yaptıramaz ve işçilerin iş sözleşmelerini çalışmama haklarını kullandıkları için sona erdiremez. Çalışmama hakkını kullanan işçiler bu hakkı kullanırken işten atılamaz.

Ücretin gününde ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye çalışmama hakkının yanında iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkı verir. İşçi haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı alır ancak ihbar tazminatı alamaz.

İşçiye çalışmama hakkı ve iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkı veren ücret giydirilmiş ücrettir. Yani işçinin aylık ücretinin ödenip, ikramiyesi, primi, yakacak yardımı, fazla çalışma ücreti ödenmediği hallerde de işçi çalışmama hakkını veya iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkını kullanabilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin çalışırken hak ettiği ücretlerle feshe bağlı kıdem ihbar tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücretleri tam olarak ödenmek zorundadır. Bu nedenle işçinin ödün vererek anlaşma yapmak zorunda kaldığı ara buluculuk uzlaşmaları işçinin ücreti yasanın deyişiyle “tam olarak” ödenmediği her durumda iş yasasının 32. maddesinin bu açık hükmüne aykırıdır.

Devam edeceğiz.

kaynak:evrensel.net

Yorum Yaz

Please enter your comment!
Please enter your name here